АйЯй Новости АйЯй Новости Интересные новости со всего мира
Если в компании разгорелся конфликт между трудовым коллективом и руководством компании – погасить его очень сложно. В первую очередь, от подобных инцидентов страдает само производство, которое находится в момент конфликта в кризисе.
Глубина критической ситуации зависит от глубины непонимания сторон и нежелания искать разумного выхода из создавшегося положения. Государство предусматривает возможность подобных инцидентов, предлагая алгоритм вступления в диалог или резолютивное решение, вменённое сторонам конфликта для исполнения.
…
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа +7 () . Это быстро и бесплатно!
+
Оглавление:
- Порядок рассмотрения
- Этапы рассмотрения
- Обязательный этап
- Разрешение возможно!
- Порядок разрешения
- Алгоритм действий
- Крайняя мера
- Заключение
Порядок рассмотрения
Трудовой коллектив имеет право на возбуждение спора в отношениях с руководством, которое не считается с его интересами или выстраивает нелогичную и неэффективную руководящую политику. Это право закреплено статьёй 3Конституции РФ. В том случае, если коллектив принял решение встать в оппозицию, он должен соблюдать следующий порядок разрешения спора:
- представить на рассмотрение руководству письменной претензии и затребовать её рассмотрения на общем собрании в трёхдневный срок;
- в том случае, когда руководитель не счёл необходимым, выполнить обозначенные требования коллектива и отказался от диалоговой политики, организовывается примирительная комиссия;
- примирительная комиссия имеет право:
- пригласить посредника;
- создать трудовой арбитраж;
- принять решение о забастовке.
Этот порядок рассмотрения трудовых споров одинаков для компаний и предприятий всех форм собственности. Он отражает универсальный алгоритм деятельности, который, в каждом частном случае, будет иметь специфические нюансы. Если руководитель своевременно рассмотрел предъявленные работниками претензии и вступил в диалог – спора можно избежать. Выше перечисленный порядок рассмотрения спора, представлен в порядке усугубления конфликта.
Порядок рассмотрения индивидуального спора несколько отличается от описанного нами выше.
Этапы рассмотрения
Каждый этап рассмотрения конфликта, является реальной возможностью для предотвращения развития деструктивных отношений. Если на одном из этапов возникают возможности для разрешения спора, которыми стороны разумно воспользовались – необходимость в дальнейших этапах решения проблемы, отпадает естественным образом. Базисом рассмотрения коллективного трудового спора являются 3 этапа:
Примирительная комиссия создаётся на третий день при условии, что никаких возможностей для рассмотрения вариантов примирения, не предвидится. Она создаётся приказом, время реализации её возможностей 5 дней. Если она не смогла примирить спорящие стороны, то ей даётся ещё 3 дня для принятия решения о переводе позиций примирения на следующий этап.
Если комиссия приняла решение о приглашении посредника, то ему предоставляется период деятельности в объёме дней. За это время он проводит мягкую диалоговую политику с враждующими сторонами и осуществляет попытку вызвать их на диалог. На седьмой день общим собранием определяется объём проведённой посредником работы и решается вопрос о необходимости примирения.
Если деятельность посредника не привела к ожидаемым результатам, создаётся трудовой арбитраж. В соответствии со ст. 404 ТК РФ, это последний этап, который обязан примирить стороны. На его создание предусмотрены 3 дня, период его деятельности по примирению составляет 5 дней.
Обязательный этап
Все этапы рассмотрения возникшего спора, чрезвычайно важны, каждый из них может стать решением проблемы. Тем не менее, без рассмотрения возникшего спора в порядке создания трудового арбитража, обойтись невозможно. Его создание может быть основано следующими типами действий:
Создание трудового арбитража осуществляется на условиях соглашения сторон об обязательном исполнении всех резолюций, принятых трудовым арбитражем.
Разрешение возможно!
Возможности для прекращения и разрешения спора, потенциально содержит в себе каждый этап. Разрешение наступает тогда, когда, в результате соответствующих мероприятий, восстанавливается коммуникация сторон с последующей её гармонизацией.
Как бы ни были сложны условия конфликта, после его разрешения компания может осуществить в своей деятельности, качественный скачок. Но для этого, руководителю нужно суметь удержать ситуацию под своим контролем.
Разрешение спора предусматривает наступление взаимопонимания позиции, которая провоцировала наступление спора. Субъекты спора определяют и намечают тенденции к диалогу, восстанавливают логику действий и устраняют путём исправления, возникшие негативные последствия.
Порядок разрешения
Разрешение спора осуществляется в соответствии с определённым порядком его прекращения. Этот порядок устанавливается целенаправленно, путём воздействия на ситуацию в процессе её рассмотрения и нахождения целесообразных действий. Он заключается в следующем:
Этот порядок сопутствует каждому из этапов рассмотрения спора, потенциально являющихся этапами его разрешения.
Алгоритм действий
После возникновения у одной из сторон претензий, которые привели к спору, она обязана изложить их в письменной форме, ссылаясь на пункты договора или иные нормативные акты и законодательные положения. Составленный документ нужно передать руководителю на рассмотрение, если инициатором спора является коллектив.
После этого, руководителю целесообразно организовать собрание и рассмотреть данный инцидент. Если инициатором является руководитель, то он может объявить общее собрание и зачитать свою претензию. В сложившейся ситуации руководитель имеет право поступать по своему усмотрению в пределах законодательных норм. Если он не предпринял необходимые шаги в течение трёх дней – со стороны коллектива должна возникнуть инициатива по созданию примирительной комиссии.
Примирительная комиссия должна выстраивать свои действия в соответствии с обозначенным порядком. Она рассматривает возникший трудовой спор с различных точек зрения и опирается на правовые основания позиции каждой из сторон, транслируя эти положения оппонентам и пытаясь найти основания для их взаимосвязи. Если она не добилась желаемого результата, и спор затянулся без возможности примирения сторон, она решает вопрос о приглашении посредника или создании арбитража.
Приглашение посредника предполагает активизацию переговорной деятельности между спорящими сторонами. Посредник действует методами ведения переговоров, убеждения и вынесения предложений. Он выносит решение, которое рекомендовано, но не обязательно подлежит исполнению. В том случае, когда его предложения о прекращении спора представятся сторонам неубедительными, примирительная комиссия создаёт трудовой арбитраж.
Создание трудового арбитража является последним этапом возможности примирения. Соответственно, его действия отличаются категоричностью и вменяются для обязательного исполнения сторонами. В порядке прекращения сторонами трудового спора, арбитраж выносит резолютивные положения для каждой из сторон, основанные на мотивированном заключении изучения ситуации. На основании вынесенных положений, происходит примирение сторон.
Крайняя мера
Резолюции трудового арбитража не оспариваются ни одной из сторон. При условии категоричного несогласия, его решение может быть оспорено только в суде. Этот вариант наиболее подходит для руководства.
Если коллектив не удовлетворён исходом дела, у него имеется ещё один вариант продолжения конфликта – забастовка. Это крайняя мера решения вопроса, но и она возникает в условиях затянувшихся противоречий. Проведение забастовки регламентировано государственной политикой, но от её организации зависит очень многое. Нередки случаи, когда забастовочные мероприятия стихийно перерастали в массовые беспорядки.
Цель и методы забастовки – привлечение трудовым коллективом внимания к своим нуждам из внешних источников. Обычно это связано с глубоким разочарованием в деятельности руководства, в отчаянии и преобладании психологии толпы над здравомыслием. Поэтому в условиях забастовки должны быть определены предельно жёсткие условия соблюдения дисциплины.
На этом этапе примирительная комиссия практически утрачивает свои полномочия, и в силу вступает организационная деятельность забастовочного комитета. Как правило, этот конфликт уходит своими корнями настолько глубоко, что пройти безболезненно для организации, он уже не может. Также становится невозможным восстановление мира между сторонами. Обычно, после возникновения забастовки, администрация компании лишается своих должностей или идёт на полные уступки требованиям коллектива.
Заключение
Как показывает практика – затягивание конфликта сказывается наиболее болезненно на руководителе предприятия. Со временем, сила противостояния коллектива, руководству крепнет. Его представители чувствуют себя более уверенно и всё менее, готовы идти на компромисс. Соответственно, разумный исход может быть в решении конфликта до этапа его рассмотрения в трудовом арбитраже.